40 – 20 – 40-reglen

Når du ønsker at igangsætte udvikling i organisationen, så er det fordi du ønsker forandringer, der fører til vækst og effekt på arbejdspladsen. – ikke?

Øget trivsel, bedre samarbejde, øget vidensdeling, fælles mål, øget effektivitet, bedre lederskab eller forbedret salg.

Men hvordan og i hvilken udstrækning giver den nye viden værdi til organisationen?

Den amerikanske professor Robert Brinkerhoff har forsket i mange år i effekten af læringsaktiviteter på arbejdspladsen. Resultater fra denne forskning viser bl.a. at effekten af en given udviklingsaktivitet (kursus, uddannelse, seminar eller konference) er relativ ringe. Kun ca 20% af effekten stammer fra selve deltagelsen. De resterende 2 x 40 % stammer fra initiativer FØR og EFTER.

Ny viden, læring og udvikling, bør indtænkes i et strategisk forløb med tætte dialoger imellem ledelse og medarbejderne og medarbejderne imellem, både før, under og efter.

Inden kurset/uddannelsen eller seminariet bør det være tydeligt, hvad formålet og målet er med deltagelsen – og hvad den enkelte forventes at skulle fokusere på og dermed få ud af deltagelsen. Nogle af nedestående spørgsmål, kan derfor med fordel afklares inden igangsættelse:

  • Hvilken viden, færdigheder og kompetencer har medarbejderne efter forløbet?
  • Hvordan skal det bruges i jobbet helt konkret?
  • Hvad skal medarbejderen gøre anderledes og i hvilke situationer?
  • Hvilke resultater skal medarbejderen være med til at skabe gennem sin ændrede adfærd?
  • Hvordan vil de resultater medvirke til, at arbejdspladsen når sine overordnede mål?
  • Er deltageren motiveret?

40-20-40 som effektsikringsmodel

Robert Brinkerhoff er  manden bag effektsikringsmodellen 40-20-40. Modellen viser, hvordan man skal fokusere sin energi før, under og efter et kompetenceforløb for at få den bedste effekt.

Under kurset kan man stille sig selv spørgsmålet:

  • Har jeg fået svar på de spørgsmål, jeg har sat mig?
  • Mestrer jeg stoffet godt nok til at kunne anvende det?

Efter kurset kan man spørge:

  • Hvilke færdigheder og kompetencer fik jeg på kurset?
  • Hvordan kan mine nye kompetencer anvendes i praksis?
  • Hvem skal hjælpe med træning og implementering?
  • Er der opgaver, der kan flyttes fra mit jobområde, i den tid jeg træner?

Det er med andre ord helt centralt, at udviklingsrejsen designes således, at der opnås maksimal effekt. Med vore enkle og unikke værktøjer hjælpes den enkelte og organisationen til den effektfulde udviklingsrejse. Vi kalder det MIL – Maximum Impact Learning.